大咖对话 | 如何打造优秀的执业平台？

2016 年 12 月 10 日，非公医疗十年发展大盘点暨美中宜和十周年庆典在北京盘古七星酒店顺利召开。国家卫计委、中国医院协会、中科院研究所、北大医学部的专家学者，国内知名医疗机构的掌舵者，以及知名投资方，开展了为期一天的思想碰撞。医院宣传科主任 / 科长、医院人力资源管理者、医疗投资人士等 400 多人齐聚一堂，聆听巅峰对话。

下午进行的「非公医疗人才的破解之道」论坛的圆桌讨论环节，几位行业大咖进行了思想碰撞，以下圆桌论坛的精彩内容：

圆桌论坛话题：如何打造优秀的执业平台

主持人：美中宜和综合门诊中心 CEO，于莺

对话嘉宾：

北京大学第一医院副院长：李海潮、

广西广济医院集团董事长：余小宝、

美中宜和集团人力资源副总裁兼天津院区 coo：程洪波、

东雷脑科医生集团创始人：宋冬雷

于莺：今天非常高兴，我目前也是美中宜和综合门诊中心的小所长，此次能够跟四位大咖嘉宾坐在这里谈关于人才的问题，内心还是有点紧张，本人虽从协和医科大学毕业，但是真正从运营管理，包括做职业规划，在四位面前肯定是一个非常浅薄。在这里，我特别想问余小宝院长一个问题，您是怎么样具备这样一种人文关怀的？或者说您到底背后是有多大的实力，是不是人脉特别广才能做到？

余小宝：跟我的个人成长经历有关，因为我在我们家是最小的，从小就得到关爱。所以我就想人是要被关爱的，被关爱是很幸福的，如果要让我的员工感到幸福，我就要去关爱他。

于莺：对于公立医院来说，李海潮院长您有没有觉得这两年私立医院的发展对你们公立医院会有人才的冲击？

李海潮：人才流动是现代社会的特征，所以也能够坦然接受。在公立医院，刚才宋总和很多位老师都谈到了，我目前在医院负责教学，专职做医学教育。所以我的任务是，想或者在践，怎么把学生教好，这是我最重要的工作，竞争的问题或者其他的团队建设，不是我的强项，没有更好的想法。

于莺：从非公医疗机构来说，我们的医生师资力量是很有限的，将来有没有可能派我们的医生到您那边去学习？

李海潮：这是一个特别好的事情，我们国家有一个很重要的问题，如果要期待未来发展的话，教学教育排第一位，如果医学教育做的不好，没有高质量的人才是很难获得长足发展。在这方面，公立医院应该承担一个非常重要的角色，因为公立医院拥有很多资源，又有教学体系。但是我也特别希望，将来非公有制的医疗机构能够做的更好，包括医生集团也来参与这样的工作，就是人才培养，费孝通先生有一句话叫「各美其美，美美与共，天下大同」，今天听各位老师讲人文关怀，怎么打造更好的平台，有很多事情都是需要互相学习的。

于莺：我和程洪波程同属一个单位，我想问您一些比较尖锐的问题。美中在人才的培养上面，目前有没有针对年轻人的培养计划？

程洪波：于总说的很对，我们是一家人，问题确实比较尖锐。不管是公还是非公，各自都在做各自非常擅长的事情，现在不得不承认，公立医院上百年的教学经验是非公医院短短十几年不可媲美的，但是并不代表年轻医生的培训不需要去探索，美中宜和有非常标准的模块流程，我们也会投入大量的资金和资源把医生外送培养，我们和北大医学部之间有非常好的合作关系，我们也愿意给到学生投入奖学金。人才培养这条道路上也不一定只是美中宜和培养出来的。医生是一个社会职业，如果在人才培养这条道路上，可以帮助或者说在大环境下，让更多的人愿意考医学院校成为医学生，并且愿意在医学院校的学校里面成为未来优秀的医生，引领他们在这条道路上有很好的意愿而不是毕业之后去药厂，这也是美中宜和应该做的。另外我们也在引进应届的优秀研究生和博士生，一般情况下他们应该已经做完了三年规培，这样对我们来说更实际。因为我们这样的医院和医疗机构还不具备规范化培训三年的条件，所以公立和非公应该在资源上相互补充，我们也希望在资金和资源上，开放的管理上与公立医院能够形成很好的对接，目前我们也正在做这样的尝试。

于莺：问宋院长一个问题，做脑科医院做普通的妇儿医院和诊所不一样，绝对是对技术要求非常高的学科，吸引人才方面，有没有招募新医生的计划或者靠什么招募医生加盟？

宋冬雷：我们分两步走，冬雷脑科医生集团在行业里面可能我本人有一些号召力，来投简历的人还是蛮多的，因为我们口号比较好，「做令病人感动的医疗」，好多简历我看不过来，因为有多少病人有多少平台只能招多少人。除了在上海发展，现在要到成都去，到杭州去，目前浙江已经开辟了第二根据地，这方面会有更多的人加入。

第二可能还是殊途同归，希望拥有一家自己的医院，不一定很大，但是要非常 nice，符合我们的理念。这个平台上也希望聚集更多的人。医生自己得这个冬雷脑科是有前途，在这里日子过的更好，学术也更好，工作也更好，觉得都更好才会来自动来投。

目前我们采取的方针也是两步走，一部分是全职，觉得我们这个平台比一般的医院好一点，所以愿意过来。第二，未来还是要做一个更大的平台来吸纳人才，这样才会对医生有更强的吸引力。

于莺：宋教授，您对您手下的员工也好，医生也好，护士也好，您认为最大的奖励是什么？

宋冬雷：还是要两方面都要给，一方面给他的奖励是合法的收入，确实有些很优秀的医生到最后会出来，他在公立医院的风险太大。我们要给医生一个合法合理的比较好的收入，差距太大也不行。现在给到医生的收入，基本上他在原来这个位置上红的白的灰的加起来的全部。第二，比在原来的平台上多 50% 增长。

于莺：程总是一个资深的人力资源总监，从管理的角度来说，您认为针对您所招进来的医生，最好的奖励是什么？

程洪波：我非常认同宋院长说的，第一我们的医生让他有从事让他有尊严的生活，而确保生活质量当中非常重要的因素，我们不能回避也不能违背人性说天天喝西北风，所以一定要给他一个高价值的回报，他在原来的平台上，无论是上面的下面的还是红的灰的全部，我们要确保他的生活质量并且收入是阳光的。第二，医生之所以出来，刚才宋院说到非常重要的一点是，他为自己工作，虽然美中宜和是一个医院，医生是来工作和上班，在这个医院平台上，比如说余总，如果我们的医生都有这样的想法，自己去创业或者成为一个医院的院长，他们未来也会有股份。所以从物质、精神，包括未来职业生涯的发展，一个机制或者一个体系或者一个平台不能保证科学有效的设置的话，这样就会有问题，所以我们需要几条路同时走。

于莺：我问李院长一个不同的问题，您在北京大学第一医院主要负责教学工作，请您比较一下十年前和十年后招进来的学生，您觉得这两批学生身上有什么不同的地方的差别？

李海潮：之前学生的特点是集体主义，现在是个人主义，两者之间是有差别的，对于自己人生的目标、教育的方式都需要非常大的转变。

于莺：我为什么问这个问题？所有做管理的人都会觉得，现在 90 后的孩子特别难管，这个难管指的是，你不能跟他讲大道理，道理他都懂，甚至你要让他自己讲，讲的比你还好，问题是你管我这一点上来说，就不能不去关注他的个性。细节管理做的这么好的余总，您在管理 90 后的员工上有什么心得体会？

余小宝：第一，让他给家人带来品质的生活，第二让他很自豪的参加同学和行业的聚会，第三让他很自豪的回到家。怎么做到？给予他有尊严的收入，给予他社会地位。那就要把医院做好，医院做好就有了钱，有钱了就可以给予医生更多收入。医院能不能做好取决于人，这些人好，医院就好，人好就把工作做好，工作做好医院就好，让他更好的生活，参加聚会，回老家。

李海潮：非常认同余总说的，有些话是大道理，但这是一个实际的行动，现在的孩子很难接触，凡是当过孩子父母的人都会有体会。给孩子的爱越多，批评他的时候遇到的反弹会越小。我们做医学教育也是这样，给自己设定目标，未来的医生一定是有强大的内心，但是又有非常丰富细腻的内心，你得时刻感受别人的想法，另外要坚定自己的选择。把技术层面的东西剥离开后，发现这是老师和学员非常有效的在带有感情的付出，老师会把什么东西传递给学生，学生就会把什么东西传递给病人。

余小宝：我们医院 90 后的护士不少，跟我的孩子差不多大，他们讲的时候要专注听他们讲，尊重他们的个性，尊重他们的想法，还要尊重他们的说法。你不一定要认可，但是要尊重他们的想法，当你给他们充分尊重的时候，他们这种逆反心理就会明显减轻。我在跟 90 后交流时候，先讲一大堆自己的过去但经历，引起他们的共鸣。并且你把他们捧的高高的，他们就自豪了。有些护士和护士长起矛盾，护士长说你们棉签不要三根一起用，规定一根就可以了。护士长并不是要省这三根棉签，而是希望他们做的更规范。但是他们也有他们的想法，用三根棉签一抹一大片，省事快捷。如果护士长批评的时候，换一种方式表达她的想法，也许就不会发生冲突。现在的孩子比我们那时候聪明多了，我 20 多岁时可没那么聪明，李院长可能有，因为他在北京。现在的孩子比我们聪明多了，只要你认可他们再表达你的想法，他们就会接受。很多同事跟我共事很多年，都没见我发过脾气。有一年考评差点出大事，问怎么评价你们的院长。医生们想，院长从不发火，什么都好好好。怎么写呢？写个原则性不强吧。结果都写了原则性不强。那这就成大问题了，院长原则性不强啊！后来监察室过来调查。

于莺：余总，您能不能介绍一下医院的规模？多少员工，将来的规划。

余小宝：我们有 7 家医院，4 家综合医院，2007 年底收购了一个二级医院，到 2014 年，把它升级为三级医院，有 800 多个员工，670 多张病床，2.9 亿的收入。服务量很大，这么大的服务量放在北京就超过 10 个亿了。门诊量 40 多万人，住院量 5 万多，手术量超过 2 万台。我们那个地方 2012 年才仅有一个县升级为一个地级市，两区三县 210 万人口，是一个非常偏僻落后的地方，也是一个多民族聚集区，出土匪的地方。

于莺：我们作为一个企业的管理者，或者作为一个民营医疗机构的运营者，在招一些 30 岁以上的员工，包括医生，护士的时候，第一个钱给到位，第二平台能适合他们发展就行。但是现在发现年轻刚毕业的医生真的超乎我们的想象。我身边一个朋友是厦门医科大学的，他自己读本科生期间走了 20 多个国家，去这些国家当地最大的医院，去到那里看他们的特点和特色，所以他毕业之后并不急于去工作，而是先在北京的协和医院实习了一个月，这个实习机会他是联系到我取得的，没有任何资质，没有任何机构，就自己来了，利用寒暑假一个月的时间。接着又去了很多的地方。现在考的是香港中文大学的博士生。毕业以后又去了英国，作为骨科医生，同时又选修了心理学专业。他问我毕业以后选择哪个专业？我说你不要问我，你心里已经有选择了。我们将来面临的是 90 后这样多姿多彩拥有丰富经历的学生和从业者，我们将何去何从？我们怎么样给他更丰富的平台？这是我们该思考的。

宋冬雷：对，这些年轻人留在你那干活，恐怕就是两个字，喜欢！如果培养他喜欢这份工作，他可能就会留下来。

于莺：或者喜欢你这个领导。

宋冬雷：也是，喜欢领导，喜欢同事，喜欢这份工作。

宋冬雷：余总，我也正面临新的选择，马上要办自己的医院了，我前面做了三年民营医院的院长，相对绩效管理这一块还是有些困惑，我们也考察过台湾的、香港的、美国的模式，公立医院那一套都知道，就是怎么分奖金。你刚刚提到的那些想法，有些对我还是很有冲击力的，而且你提出来根本就没有 KPI，这是一种很理想的状态，人人都很开心，人人都积极的帮你去做事。但是人性还是有些懒惰的，每个人工作的勤奋程度还是有区别的，能力也有区别。从一个民营医院的角度来讲，还是要提高效率，优秀越勤劳的，还是要奖励。如果连这个都不考核，怎么让他们认可呢？

余小宝：不是说不要绩效考核，而是不为了绩效考核而考核，我们医院不会给科主任定指标，也不会给院长定指标，但是会定一大堆其他的指标，比如我会很大声的在全员工作大会上讲，我绝对相信大家大家都在全力以赴但工作，所以没有必要给你们定指标。但是在考评体系中，很多细节的指标，比如跟医疗质量有关的，跟工作量有关的，这不就是指标吗？当你达到这些指标的时候，业绩自然上去了。比如门诊量的增长，去年跟今年同期持平，我们叫存量，这是一个奖励方法。还有一个增量奖，民营医院的管理者很聪明，营收增长，只增加了药品和耗材，但没有增加人力成本，在增长的这一部分可以拿出更多的用来分配，让大家拼命去做增长，所以业绩增长的很快。他为了拿到更多但奖金就要做这些指标，指标都完成了总量也就上去了，只不过换一种方式表达。公立医院医生一听院长每年给我定多少经济指标，就会想到，你看人家广济都不定经济指标，都相信医院的医生们，而我们的院长就不信！冠冕堂皇的话最终还要落到实处。

民营医院还是以财务为中心的，如果撇开财务不谈，就唱高调了。慈善我们还没有能力，但是美中宜和可以做慈善了。

于莺：从经济学角度来说，任何不挣钱的商业都是不道德的，只有挣钱，才能维持这个商业社会继续推进。

李院长听了这些话，汗然道，我们公立医院从来不这么说。

余小宝：假如我今年收入要到 2 个亿，怎么实现？我就倒推过去，考核体系根据倒推的环节来做，当你这些环节都实现了，不就是 2 个亿了嘛？根本不用说你们要做到 2 个亿，你们只要用结果反推过程，做过程管理，做过程管控。过程目标都达成了，2 个亿也就有了。

于莺：再看一些新的政策。公立医院从明年 1 月 1 日开始挂号费要明显提升了，普通门诊到 50 块钱，医保报销 40，个人承担 10 块；医药分家，零加价；这意味着什么？医保的钱不够用了。今天上午跟另外许多公立医院的院长一起聊天，据说同仁医院去年亏损了七八千万，协和医院的日子也不太好过。当这样一个寒冬的季节里，公立医院在人才上会动用更大的心思去留住人才，同时也把自己的服务提高，争取在特需这一块把亏损补回来。这对私立医疗机构来说，既是好事也是坏事。坏事是公立医院服务水平提高了，服务也好了，人才又多，对我们来说会抢走一部分的生意或者客人；好事是，当他们的医生冒着风险拿灰色收入的时候，我们阳光的收入就会吸引他。我希望人才的流动会在将来成为一个正常的现象，医生可以从公立医院到私立医疗机构，也可以在双方多点执业。如果想回归公立，重新去做教学，希望这条路是可以通畅的。因为只有那样，这个医疗行业才是真正的符合商业规律但行业，我们也期待那一天的到来。

编辑： 方方    来源：丁香园