丁香园专访新疆医科大学第一附属医院副院长姚华教授
专访新疆医科大学附属第一医院姚华副院长
丁香园：姚院长，您好！感谢您接受丁香园的采访，目前医改已经进入了改革深水期，能否分享下贵院医改几年来取得的主要成果？
姚院长：我国的医疗体制改革发展较快，不管是公共卫生建设，还是药品改革，医疗保险体制、医疗保障体制改革。在医院中，这些改革之间看来没有直接关系，实际上都有间接的关系。如果公共卫生的投入高了，人们的自我防护意识增强了。其主要益处是提高全民的健康基础水平，例如打预防针、健康教育等公共卫生方面。药品改革也要增加补充各种机制，解决药品差价等问题。当改革到三甲医院时，三甲医院就会进行全方位的调整。
目前，整个管理体制的改革在县医院进行试点，我们医院还没有完全在整个体制上进行试改，现在还是与从前的模式相同，每年给予的补偿很少，例如实验室的建设，建立呼吸系统模型。但是每年得到这些项目的机会很少，所以还需要科研项目的增多。
但是在整个医改过程中还有第二个层次，这属于一种体制而不是一种机制，需要医院管理水平的提升，或者迎合将来医院改革的大方向，改革启动之后要作为带头分子，这些方面的工作医院都是在积极响应的，包括DRGS系统，抗生素的使用等等医院都需要使其规范化。将来的医疗体制改革会需要规模化，如果将DRGS系统研究透了，一旦启动，现阶段就已经具备了一定的基础，对每一个病人都十分清楚，每一个病人在各个住院环节中，哪一个环节是可控的、不浪费的、治疗效果是最好的，每一个病人达到同样的治疗效果，哪一个方案病人的花费是最少的，将来启动这个系统的时候，通过提前做准备，医院可以用三千块钱达到五千块钱的治疗效果，完成治疗使命，达到预期的治疗效果，医院就可以有两千元的盈利。但是如果没有准备的话，各种诊断系统、治疗系统没有研究透彻，让病人做各种检查，包括CT等等，最终花费了六千块钱来达到治疗效果，医院就赔了一千元钱，赔钱的话医院则将无法运转，比如仪器维持、员工护理等等，发展机会就将失去。所以医院在这方面，管理体制上应该下很大的功夫，这些都要做到。
我最近了解的一些动向，倾向于一开始限制公立医院的数量，仅存少量的公立医院，以保证其运行机制，剩下的则可以走向市场，成为民营医院或者是私立医院。医院走向市场化，这是一条漫长的道路，我们国家发改委说我国的医疗体制改革是失败的，搞各种噱头性质，却不给予任何资金支持，很多措施实施不到位。在思考中总结，不断进行探讨，大量的民营企业又进行投资，进而又兴起，不断的走向市场。
根据2009年出台的政策，以前也有类似的东西，只要有能力，只要能达到要求，就可以大胆放手去做。这是我们医院对国家医疗体制改革的响应，国家大力进行医院的机制和体制改革，但是现在还没有真正的动到医院，真正需要医院去做的工作，再说浅一点，实际上就是医院整体水平的提高与改进，围绕这一点不断做出努力。提高医院内部建设、提高医院管理水平、提高医院的诊疗水平、提高医院的服务水平，所需要做的这一系列工作。
丁香园：人才建设问题是本次医院大会讨论的重点话题之一，目前贵院的人才建设出预算没水平？主要采取了哪些措施吸引和留住人才？
姚院长：通常说人才是第一资源。这里有几个想法，一个是在人才的吸引、使用、混合体系上有一套想法，所以来到医院的人才分为几个方面，第一个方面根据特长来分，有医疗方面、护理方面、教学方面、管理方面，大体按照这几大类来分，各个医院的分类体系也会有所不同。
第二个方面根据职业层次来分，第一层次领军人物，属于最高层，第二层为学科层，需要把各个学科带领起来，如内科、外科、医学管理学、医学心理学，属于学科带头人。第三层为学术层，其学术研究成果在其相对应的领域要有一定的影响；最后一层为骨干人物。这些人员总共占医院总人员的百分之三十左右。本医院，目前学科带头人有八九个，学术带头人有三十几个，即达到一定的比例：第一个层次十个，第二个层次三十个，第三个层次五十个，加起来医院的五千员工中，百分之三十为一千五，所占的比例还不是很大。
第三个就是医院员工的积极性，就是要把一些员工的积极性调动起来然后再管理学上能够多劳多得，才能够产生效益。其实跟我们前面理念的第二个是一样的，只不过是这个体系太庞大了，好比说你这一个工人给你25个这样的指标体系，我们只能做到科，给你了36个指标体系，做完了，那差异目标肯定就能完成了，达到差异化。再差异化就是么一个格式可以不一样，每个年度不一样，拥有的资源也可以不一样，然后你的行政部门和内科、外科也不一样。他们可以做到一个差异化管理，但是我们只能做到科，现在我们这个科里面的分值大小，一千分、八百分还是五十分，我们给你的评价和效益就会体现在平常。但是一旦参与管理，对每个人都在做的参与化管理我们在思考，一个科还有一百人，大科还有二百人，一个混合科也有两百人，那就要看分值如何分到没人的头上挂，这个体系就非常庞大了，但是你不做到差异化，你不分析他自己的学历能力，情商智商，他的岗位，你不考虑他的复杂因素，你做不到他特质的差异化，他还是不管你的。所以我得出一个结论，人群一变，就完全变了，里面我们的八个学术贷存，50个学生贷存，估计他的结论是收入也是满意的，肯定不满意的就是太劳累了。他要是在换另外一个收入有时最不满意的，他可能是压力没有那么大的压力，所以说这个结论是对于你这个调查的人群是不一样的，所以我们医院总起来讲，对于国家的大的医改和体制、机制问题我们每次都有关注他的动向。我们医院个准备成立医院管理研究所，只是申请了三年还未批下来。
丁香园：也就是说现在高端人才目前还处于比较欠缺的状态？
姚院长：即使这个比例这么小实际上达到我们事前预求值还是有一定距离的，年龄还要控制到35岁以下，或者硕士以上学历，中级以上职称。以为这个改革是要有个示范作用的，全部平均主义都是一样的也是不可能。现在我们的比例这么少，实际上现在还没有达到，没有达到就是有两个路径还没有达到他事先的设计。两个渠道就是通过引进人才和通过自己培养这两个渠道。自己培养达到了那最好，当然我们不是说之恩能只能自己培养，从外面进来也可以，这两个渠道，特别是引进来的渠道它还是很通畅的，现在自己培养这个渠道还不是很通畅，有多原因在里面，地理原因，环境原因，不是一个单纯的医院自我环境能自己解决的问题。就是说其实大医院五千员工要有一个概念，就是人人都是人才的概念，你只要在你的岗位上做到优秀，这一点你会得到上级的尊重，物质待遇和精神待遇都会得到的，这个体系现在我们正在思考建立。
丁香园：贵院在丁香园进行的最佳雇主评选中表现不凡，您是如何看待这个奖项？关于这项活动的继续开展您有哪些建议？
姚院长：我记得你们的最佳雇主报告里面提到我们员工在工作压力方面很不满意，员工既要教学又要科研，还要医疗，他每天工作量太大，给他的待遇他也没有时间和空间去享受，他这个压力导致他每天都会很忙。第二，对提高员工的待遇上不是很满意，所以说就是我刚才分析的，就好比你去医院调查30%的员工都满意了，给他们的待遇够高了，但是还有70%不满意，不满意占大多数。 不是说我们收入太低，我们今年年底人均分配可能达到十三万，在五个自治区那肯定是最高的，在全国估计也不会太低。但为什么大家说对自己的压力和收入分配上不是感觉到需要提升，而仅仅就是不满意，是因为你在较大的人群中，他的填表里不是拟定的正高填多少，副高填多少，正高比例占多少，副高比例占多少，院长占多少，科主任占多少。你是泛泛的指两万名大夫给你填，他给你填的大夫大多是一些收入比较低的大夫。这就属于抽样误差。
根据党的政治路线这个思想，要照顾广大群众的利益，你要考虑全体员工的感受。就像我们原来调查满意度，只让护士、医生那肯定不行的，要调查住院患者也肯定是不行的，住院患者在住院期间，害怕他给你提意见，怕你不给他好好得治疗了，那必然出院得出的结论就不一样了。如果你选择一批人一次都没有到你的医院看病，那他们更没有什么感受了，他对医院的医疗教学，科研护理，服务都没有任何感受。
医院是为患者服务的，需要患者来进行评价，患者要评价对于医疗自身的感受抽样的时候则需要注意人群的比例，如果抽取不合理，最后所得的结论就有可能完全相反。需要善于利用、善于变通才行。中国医院的综合排名，很难辨别排名靠前的医院哪一项指标比排名靠后的更好一些。各种指标都是灵活性的，从来不能将哪一项指标应用在所有医院体系里，那是不太可行的。体系不同，得出的结论也肯定不同。我们医院获得某些奖项，也并没有在医院中进行大量的宣传。
丁香园：我们注意到您今天下午有一场关于彼得德鲁克思想研究的报告， 能否请您分享一下彼得德鲁克思想经验研究方面的心得和经验呢？
姚院长：我们医院并没有把思想经验研究体系孤立起来，服从的是一般性原则。我们现在渐渐开始转入的是第一阶段，第一阶段所做的都是保证最基本的，医院三年达到三甲级别，四年达到特甲级别，操作达到何种程度，理论达到何种程度，都是关于医院的总体指标体系。后期就要考虑如何使医院的各种指标细致化，如何使医院的总体指标分解，随着分解的细致化就具体到了科室。科室的人才管理就是下一阶段的任务，科室化差别管理等等都是需要进一步去进行研究的。
丁香园：关于贵院未来的发展，能否分享一下您对于医院发展的愿景？
姚院长：我们医院总起来讲，对于国家的大的医改和体制、机制问题我们每次都有关注他的动向。我们医院准备成立医院管理研究所，只是申请了三年还未批下来。专门研究这部分，一部分人关注国家的体制，一部分要研究具体操作系统。对国家公立医院改革的动向跟不上，那将来你的发展目标就不是那么明确了，就是盲目工作了。第二就是我们不断持续改变医院的管理体系。最近我们准备申请美国的JCI认证，但是她们是偏向患者的感受，偏向于患者为中心，偏向于医院质量上完善上比较多一点。但是据我们观察的文化指标和员工的感受指标还是有的，但核心偏向患者的感受。
相对对员工的感受而言，对患者的感受更多，对员工的感受就少了一点，所以沃恩就要关注服务对象，关注医院的质量完善上要关注的更多一点。第二对于两个客户，外部客户是患者，内部客户是自己员工，内部顾客不满意，让外部顾客满意也是不可能的。他自己每天不满意对服务对象满意那就违背了人的本性，我每天都不满意，怎么让服务对象满意。内部体系还是需要不断的探讨，在每一个岗位都是医院很重要的一份子，人人都是人才，或者说将来在医院的管理上，人人都可以参与，从护士长到大师傅，每个人都可以在自己的工作岗位上做出努力。这个体系的发展还是一个很漫长的过程，人都是在比较中生活，不能太平均主义，比如吃大锅饭搞平均的时候，又会产生新的矛盾，也只有在体会矛盾的过程中才能向前走，所以我们医院的概况大体就是这样的。
丁香园：非常感谢您的精彩解答和建议，谢谢！