院长揭秘丨曾木圣谈一流医院的人才队伍建设与实操经验
在丁香园主办的「2017 中国医院发展大会」上，中山大学肿瘤防治中心副院长曾木圣发表了主题为「一流医院的人才队伍建设与实操经验」的演讲。以下为演讲实录。
如何培养好医生，就是名医，这个也是我们这个医院致力于做的事情。
首先介绍一下医院的基本情况，医院到今年 53 岁了，在肿瘤专科医院还是比较古老的。从建立开始，我们都是医院和研究所并进的。于 1964 年同时成立一个医院，中山大学成立肿瘤所，更名为中山医学院附属肿瘤医院，我们在 1987 年和肿瘤医院、肿瘤研究所合并成肿瘤防治中心，2001 年改名为中山医科大学肿瘤防治中心。所以，回顾临床学科发展的各个阶段，包括是最早跟世界卫生组织合作的第一批的中西医结合医院。同时，也是华南生物治疗中心，是国家临床中心学科。在科研方面，我们是最早期的国家临床试验中心以及最早的广东省的重点试验室，教育部的重点实验室。2005 年是国家重点实验室，以及其他的科研平台。
在平台方面，目前编制床位 1600 张，因为空间的关系我们有 1400 多张，业务量稳步提升。医院对于新技术的发展比较倡导，各项新技术，比如达芬奇手术机器人，纳米刀，还有自创的技术，国际领先和国内领先的技术等等。随着这些开展，我们在专科方面，有一个金字塔的布局，医院鼻烟癌的治疗非常有特色，其中肠癌都已达到国内领先水平，在行业里面都是名医，他们并不仅仅是明星医生，还是每个行业的主委和副主委，我们还有省部级的重要的临床重点学科。
医院临床服务和科研，一直都是并进的。科学研究方面，医院承担大项目，例如早期 863，973 的大项目，最近两年 863，973 改革。这两年医院获得了 5 项国家重点发展计划，其他项目也都是国内排名靠前的。当然，医院很多研究因为发表之后被国际采用和推广，这些是真正服务于病人的一些研究，所以说这个方面医院比较重视的。
在科技成果方面，省部级的奖项非常多，医院创建的中文杂志，现在的影响力达到 4%，2017 年达到 5%，期待若干年以后这个杂志赶超国外的设计，我们对体量上升非常有信心。在社会认同方面，比如说，在科技影响力排行榜中，医院一直排在的前两名，现在叫做智能指数，各大医院的智能指数特别是基础研究方面，我们医院排名前 4 名，最近更新中我们医院排在第二名，科研实力方面雄厚，当然在临床专科影响力方面，在肿瘤专科医院基本上稳定在前三甲。
所有的这些成就，都是依赖于人才队伍的建设。先介绍一下我们医院目前的人才队伍状况。我们目前的总共员工数是 2648 人，作为三甲医院，这个员工数目相对床位不是特别多，所以大家还是非常辛苦。这里面的人员主要是专业人员，我们这里的行政人员跟其他的医院相比，人员队伍相对比较少，但是这个队伍少而精并支撑整个医院的发展。
随着医院规模的扩张，人员层次主要以中青年为主的，年纪大的医生相对较少。按职称来说，副高级人员职称达到 17%-20%，肿瘤专科医院里面还是比较一致的。在学历层次方面，医生和研究人员都是硕士和博士以上的，硕士和博士的话两项加起来达到 40%，超过 30%。护理人员就是本科和大专为主，在行政队伍中，行政人员现在也进入很多研究生毕业人员，我们物流系统应聘人员具有国外物流硕士文凭，整体岗位人员素质非常高。
人才队伍建设首先要跟医院的长远的发展相符，必须要在医院的长远发展战略的指导。我们医院制定十年发展战略，还有五年发展规划。当然在规划基础上，还有综合目标管理的办法，年度综合管理要达到什么目标。在大目标的指导之下，针对某一个小目标有非常有效的激励措施，如何激发这些人员的积极性，包括岗位的聘用管理办法，前面提到文化建设非常重要，我们在文化建设方面也是投入很大。
介绍一下人才队伍建设的一些具体措施，我们跟庄先生合作，做了定岗定编，就是工作量为基础，定性定量分析，规定一个科室有多少岗位，还要制订好一系列的综合目标。
根据不同岗位制订不同岗位的结构的编制报告，包括护理、管理、研究等，都有不同系列报告。每个岗位也是有不同的岗位说明书，包括临床、研究、护理、行政后勤等等，特别是在行政后勤岗位，因为它的岗位比较复杂，甚至这个岗位说明书只是针对一个人或者是两个人，有一个比较详细的一些岗位说明书。针对平台科室也是一样的，作为不同的人员有不同的岗位说明书。
岗位说明书定岗之后，关于绩效，所以我们跟程先生介绍不一样，我们讲这个绩效就是工作量，不是说你为医院赚了多少钱，不是说拍的 CT 越多，你拿的奖金越高，我们是手术量，门诊量。还有方案，100 元的方案和 10 万的方案拿的奖金是一样的，就是和他赚的钱是脱钩的，这也是卫计委一直反复要求的，不要和收入挂钩。
行政后勤岗位方面，我们做了非常大的改革。在改革之前，待遇肯定是只增不减，在一个岗位基本上不会变，在改革之后，我们实行两年竞聘一次，前面有岗位说明书，竞聘岗位是什么待遇，你就拿什么待遇，就是形成一个综合评价，因为我们经常岗位调整，所以能够有增有减保持流动的机制。提高大家在岗位的工作积极性，加强主动服务意识。
研究岗位也是这样，按照职称来，助理研究员，副研究员，研究员，拿不同的工资。我们现在做了这个调整，这个 PI 的话，我们叫做科里面的负责人，实行全院竞聘，整个岗位 20 个，30 个，其他的人做助理，助手，不管你是教授职称，还是副教授职称，就是去做助手，助手三年评估一次，里面的打分跟外面的打分是结合起来，有可能最后变成什么，你教授拿教授的工资，但是你的绩效有可能拿中级或者是初级的绩效，你匹配不过初级和中级的人，形成浮动的奖金，形成末位淘汰机制。你匹配不过初级和中级的人，我们也是会劝退的。
最主要我觉得大庙里面，我们更多的是如何去把这些和尚都变成知名的和尚，培养人才对于医院来说非常重要，我们根据招聘人才的要求，根据不同的年龄层，基层，中层，高层，采用不同的培养策略。医院招聘就是优秀毕业生占 50% 以上，我们改变这些体制做了非常大的调整，提升年薪的待遇，20-30 万，优秀的可以达到 40 万一年。这个收入吸引了很多非常优秀的年轻人才。
对于优秀的青年人才有不同的计划，还有临床科学家的培养计划，为什么是临床科学家，我们希望培养出这种临床出生的，但是有非常好的科研思维的临床大家，主导整个临床学科的发展，我们还有腾飞计划，主要是强壮腰部，临床还有主诊教授负责制，提升主诊还有百人引进计划，千人引进计划。
这里就是我们的人才招聘的管理，要求科室有 50% 的外校毕业生， 2010 年到 2017 年，来自这些知名大学，协和，北京大学，复旦大学，浙江大学，协和进了 40 位 8 年制的学生，他们是非常优秀的一批年轻人，2012 年入职，现在 JNCI 的文章，Loncet 的文章，临床能力，临床思维能力非常好，非常强。对于博士后，我们除了提高年薪，按照国家的博士后制度，国家支持两年，我们延长到三年，第三年医院自己出钱，甚至做的工作还是挂单位发表，我们还有奖励。
我们也扩大专职医务人员的科研队伍，已达到医院员工的 10%，医院研究护士非常多。这些专职科研人员，我们也是不同职称，正高职称，还有副高职称，正高职称 50 万，副高职称 40 万，我们滚动考核，这些人才非常的优秀，我们给他编制留下来。有了这些措施，年轻人也是取得了非常好的成绩，包括未来科学家奖，还有博士后的，我们博士后人员占到整个中山大学医科博士后的人员的一半，正是因为这些激励计划，这些人员对我们的科研贡献非常大。
同时，提出一些优秀人才培训计划，给予资助，比如说，25 万/5 年的资助，还有评估，在这些年轻人，他们也成长非常好，比如说，我们有青年长江，青年万能，也是最近出来的，刚才介绍的临床科学家培养方案，所以说，每一年都是 35 岁以下临床医师，他首先是临床医生，临床能力非常强，他们还有很好的科研背景，培养成临床科学家。各种国内竞赛非常突出，多种竞赛的总冠军。这个出国培训计划，制定较长，要求 70 后的年轻人竞争必须要求出国一年以上，所谓出国期间，因为之前大家都是争着出国，现在大家都不想要出国。所以一定有好政策，还有需要有压力，也要补足待遇。
到目前为止，出国培训是非常有利的，出国到外面一段时间，观念会改变很大的，外面医院非常强调学科建设，很多医生没有时间关注这方面，出去呆一年之后，思维就会改变了。然后，在医疗组有很多方面的探讨，一名主诊教授，竞聘上岗，相对来说，使得它的竞争性更强效率更高。但是随着学科的发展，做大规模的临床研究就是很难做成功。所以我们提出临床大 PI，一个岗有几个主任教授，后来再完善一个大岗套小岗，大 PI，还有主诊教授，在临床研究方面大家具体协作，就是具体方面各有分工，就是既保证大型的临床研究，能够让年轻医生更加有积极性。
科室里面有临床大 PI 不够，肿瘤是综合治疗，我们接着组建临床多学科的创新团队，多学科团队，我们会诊的召集人，推动加强各个不同的治疗，使得单病种的治疗的疗效提升很快。这个工作量也是非常明显的提高。还有课题负责人制度，前面也是介绍了一下，在我们这个课题负责人制度之下，我们现有纯粹搞技术 26 位课题负责人，还有很多临床的课题负责人，大家都在国家重点实验室一起共事，每个课题负责人下面还有助手，还有评估，还有注入，还有评价内容，我们这个课题负责人制度，就是国家重点实验室会有有经费，经费我们每年开学术委员会会议的时候，用 A4 纸的汇报，让学术委员会评价之后发放。我们根据你前三年的成绩，包括你的课题，论文，临床服务方面，就是让导师打成 ABC，有这样的制度，有效促进了竞争和合作。所以，人才也是相当多，国家最近几年的杰青，我们现在有 10 位国家杰青，我们***引进 11 位***，最近几年这些青年千人也是发展非常好。
在引进的千人，我们着重介绍青年千人，引进来，我们考核还是比较宽松，2012 年引进来，我们知道他的工作状态很好，虽然直到今年才发表第一篇文章，但是标了 NATURE。还有引进百人计划，还有引进一批非常优秀的临床学科带头人，都是在各个领域里面的，就是主委和副主委的优秀人才，这是中层人才的培养。
还有高层次人才的培养，我们有很大的差距，他有 7 位院士，我们只有 1 位院士，我们目前高层人才培养也是投入非常大，我们希望组建大团队能够攻克一些大科学问题，我们基本上科学研究方面组建 5 个大团队。根据科学问题，根据单病种组建这么多的大团队，横向的科学问题和纵向的病种我们组建科学大团队，也是分成不同的梯队不同的比例支持，第一梯队临床科学家，第二梯队杰出人才，第一梯队杰出人才。
有了这些措施之后，员工满意度非常好，我们也在后勤各方面配套服务，也保障这些人才能够很好发挥他的效能，因为我们的人才，有的时候也是接触到学校的部门，还有接触到我们医院的部门。我们医生接触到其他的兄弟单位，发现在我们这里觉得后勤这么简单，这么方便，我们后勤方面很快做好保障，就是后勤一体化服务。尽量减少这些人才把时间和精力浪费在跟后勤打交道上面，另外提供住房、租房补贴等保障。在餐饮服务方面，我们投入很大，特别是食品安全方面，现在的蔬菜，猪肉这些都是供岗的，和后勤打交道，打一个电话，发一个微信，什么都可以给你解决掉，提供非常好的保障。
我们管理团队获得中国最佳医院管理团队奖，这也是我们管理的团队最终期待的。另一个比较长远的一个目标，就是达到国际一流服务水平。